Indagar en los perfiles de las redes sociales de tus empleados o candidatos puede llevarte a sanciones graves
La digitalización ha provocado que se tenga que crear una legislación en torno a las redes sociales. Los datos de cualquier persona son alcanzables prácticamente para todo el mundo, pero esto no significa que se les pueda dar todo tipo de uso.
La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) publica una guía de protección de datos en las relaciones laborales. Su propósito es resumir el contenido de las normas y proporcionar una orientación práctica que facilite el cumplimiento de la legislación en relación al tratamiento de datos personales.
Una de las cuestiones más debatidas es el uso de las redes sociales para investigar perfiles en la selección de personal. La AEPD es clara respecto a esto, el empleador no está permitido a indagar en los perfiles de las redes sociales de los candidatos sin su consentimiento, ni durante el proceso de selección ni durante la ejecución del contrato.
La mitad de las empresas españolas consulta las redes sociales de los entrevistados para obtener más información sobre ellos. 1 de cada 5 empresas reconoce haber descartado a algunos candidatos después de ver su perfil.
Estudio de Infojobs
Para poder efectuar un tratamiento de los datos obtenidos a través de las redes sociales, es necesario contar con una base jurídica válida. Es decir, se debe informar a la persona trabajadora de que se va a llevar a cabo este análisis. Además, se debe demostrar que dicho tratamiento es necesario para desempeñar el trabajo.
Asimismo, la empresa no está legitimada a solicitar “amistad” a los candidatos para que les proporcionen acceso al contenido de sus perfiles.
¿Qué puede pasar si reviso sus perfiles sociales?
Las consecuencias de no cumplir con esta ley son económicas y reputacionales para la empresa. En caso de consultar las redes sociales de la persona trabajadora sin una base jurídica válida, se podría entender que la empresa ha incurrido en una infracción contra el Reglamento General de Protección de Datos y la Ley Orgánica de Protección de Datos y garantía de los derechos digitales (GDPR) y la AEPD podría sancionarla.
Estas sanciones pueden llegar a multas de 20 millones de euros o el 4% de la facturación global en los casos más graves. Sin contar la demanda de daños y perjuicios que podría interponer el candidato descartado o el empleado afectado.
Por lo tanto, en el momento de contratar a una persona no se puede saber cualquier información personal sobre el trabajador para tomar la decisión de contratación, aunque esta información sea pública.
